人力资源数字化转型期,DHR系统选型的五个重要指标

数字化转型是企业顺应时代发展的必然需求。“人力资源数字化”已经渐渐成为企业数字化转型标配,并且越来越多的企业意识到,在企业数字化转型中应该率先实施人力资源数字化转型。但是,到底应该选择怎样的DHR系统,才能既满足业务部门现阶段需要又兼顾未来的快速变革需求?这成为困扰CHO\CIO的选型难题!

在企业经营的四个阶段(初创期、成长期、稳定期、衰退期)中,都可能会涉及到人力资源系统的数字化建设。比如初创期通常关注数字化基础建设,打造从个人英雄向组织化运营的平台;成长期、稳定期和衰退期都会涉及到不同程度的数字化转型需求,每个阶段的诉求又有所差异。成长期主要是为了解决业务快速发展带来的管理滞后和由机会型成长向策略性成长的转变,稳定期是为了解决规范化管理与风险管控问题,以持续经营为主,衰退期面临的最大挑战是兼顾规范化流程与风险管控,并具备快速适应组织结构变化的能力,需要强有力系统试错性支持。

DHR选型前的五个自我认知与需求梳理

       新技术企业数字化变革的推动力,但新技术不等同于数字化。数字化是不断引入新技术,提升理性决策能力、提效数字化流程和提高互联网化体验模式,并改善、辅助企业经营的手段。因此,企业数字化转型,还需综合企业自身发展情况,以及业务特点、具体需求等,做好自我分析的基础上,再进行选型调研,这样才能找到对自己相匹配的数字化系统。

数字化转型不仅仅是要做企业决策,更要赋能员工,激发员工自驱力;服务员工,凝聚员工向心力;激活组织,营造企业文化影响力。

“人力资源数字化”已经渐渐成为企业数字化转型标配,并且越来越多的企业意识到在企业数字化转型中应该率先实施人力资源数字化转型。同时,困扰CHO\CIO的选型难题出现了,到底应该怎么选型既能满足业务部门现阶段需要又能兼顾未来的快速变革需求。

我们认为在数字化转型阶段,DHR系统的选型我们要从五个方向去考虑:

一,人力资源数字化转型的方向与预期目标

现阶段数字化转型的几个常见形态有:

1)由粗放性经营向集中管控转型

2)由传统功能支撑向共享服务中心转型

3)由多集团组织向阿米巴经营模式转型

4)面向业务经营的组织与流程再造

面向这几个常见的转型形态,系统服务商是否有相应的系统支撑能力或成熟完善的方案支撑能力,是企业首要判断目标。

二,数字化转型中系统建设的价值与意义

企业要自我衡量数字化转型的意义,同时与系统服务商能力进行匹配,可以从两个角度思考:

微观角度:价值+成本分析模型,企业需先行罗列转型的业务中人工成本投入与预期转型后成本分析对比,这需要企业对现状进行一次内部排查或调研,分析当前耗费成本,并根据现状制定预期目标,在由此结合系统供应商的方案修正、优化目标。

宏观角度:弥补业务空白,提升新业务场景下的数字化支撑能力,为业务开展提供有力保障,考查系统服务商对新业务的理解能力与理论落地能力。

三,数字化转型的长期规划

系统的建设,尤其是转型期的建设,需要企业不断摸索业务特点并做适应性修正,所以数字化系统的建设是一个长期并不断优化的过程,必须做好长期目标规划。

长期目标规划要考虑三个层面的事情,组织能力规划、系统规划、投资规划。

组织能力规划:未来三年内组织形态预期的模式与现阶段形态的差异化处理规划,并分析由此可能带来的影响。

系统规划:系统能力按照业务需求的重要程度、紧急程度进行分解规划,系统服务商由此分析之间的关联度,并提供可行性方案。

投资规划:要对系统建设的长期投入与当期投入分析,以三年或五年看总体投入的合理性。

另外,要考虑系统运营投入,是否需要额外的信息化专员、系统运维人员、IT支撑人员的介入。

1系统能力考查

落地系统选型的功能层面,就要考查系统的整体支撑能力是否能满足转型期的要求。

全局性:功能是否涵盖集中管控、共享服务、目标激励、企业文化引领等多领域的深入建设能力。

平台型:以PAAS能力为基础的建设,是转型期必备的要求,无论哪个阶段进行转型都要求,快速、准确的切换,没有PAAS能力的支撑,将造成大量的开发成本,影响建设周期,没办法适应前端的快速变化,业务已经到3.0模式,系统还在2.0的建设中肯定是不可取的。

灵活性:快速匹配业务能力,业务快速发展中最新反应出来的是组织架构、业务流程和数据支撑(报表),业务变化会导致原有组织结构和业务流程变化或颠覆,快速的组织架构调整能力、业务流程支撑能力从表单建模到流程设计的成熟度,不应成为未来变革的阻力而应成为助力。

数据服务能力:快速的数据采集、数据展现、数据智能分析能力是系统必备的,数字化转型性,一切以数据说话,没有数据一切还是空谈,无法赋能决策和管理。

用户体验:数字化场景下必须考虑用户体验,一个是管理者的体验,对管理者的赋能是否能够简单、高效、有价值。对员工,能否自助化快捷完成所有支撑工作。

行业性:相关的行业经验是加分项目,如果有同行经验或完整的案例分析可以为企业选型中的关键点进行思路引导与借鉴。

扩展性:外围系统的支撑能力,外围系统多种多样,要求对各类异构系统必须良好的支持,数据交互能力、数据服务能力要支持。

安全性:企业上云对于减少企业系统运营成本和后期的快速扩展有直接的优势,云模式下的安全性是企业关注的重点,也是系统必须的保障,主要在于数据传输途径的保护以及数据存储的安全性,传输过程要控制数据外泄与数据传播流程中的各项风险,数据存储在于数据本身的保密处理以及容错方案、灾备方案。

四,数字化转型的准备度

系统蓝图梳理:企业要对自己的战略蓝图有一定理解和分解,系统服务商无法设计企业蓝图,系统服务商是对企业战略蓝图的落地执行与目标分解,企业战略白皮书中核心能力是信息化/IT/业务部门共同构建好,并转达给系统服务商的。

业务流程梳理:梳理好现有的业务流程,并制定好未来的业务流程模式,有利于系统快速上线,很多企业在上线初仅仅知道业务流程混乱但并未真正梳理或依赖于系统上线期的调研阶段进行梳理,其实前期的自我梳理与优化有利于从业务角度优化流程,系统服务商仅仅能从数据、工作流角度以及同行业经验上优化,缺乏对当前企业的深度了解。

数字化转型系统选型路径分析图

确认五个匹配,找到属于你的DHR系统

综合以上内容,企业如果要进行DHR系统选型,最终将落实到以下5项内容的匹配:

l  理论能力匹配:理论前瞻能力,对数字化、共享服务有深刻理解并能引导企业建设。

l  目标匹配:双方对建设内容及规划达成一致意见,并具有可行性方案。

l  需求匹配:业务与IT需求的逐项分解应答和按四象限法则进行的界限划分,是系统上线的必备选项。

l  建设能力匹配:平台性、扩展性、灵活性、数据分析能力、用户体验、安全性等满足数字化建设需求。

l  服务保障:除了企业综合实力,本地化机构服务支撑能力,服务响应制度、服务响应方式的成熟化是后期持续运营的基础。

在人力资源数字化转型建设中,我们主张智慧协同、赋能员工、激活组织的平台理念,以数字化工作场所高效协同,提高生产效率;以数字化人力运营手段赋能员工,提升员工自驱力,提升高绩效员工密度;以数字化人才决策能力激发组织活力,驱动决策,提高组织竞争力。

系统数字化人力解决方案,在常规的选用育留基础上,以人为本,建设协同与员工服务的数字化体验,建全核心人力到人才发展的数字化运营体系,拓展劳动力分析规划到生态化运营的全场景融合,打造包围式数字人力新平台。